災害その他避けることができない事由によって臨時の必要時に派遣労働者に時間外労働等をさせる場合の行政官庁への許可は、派遣元の使用者がその義務を負う。

36協定の締結や届出をしないで、法定労働時間を超えて労働させても、罰則の適用はあるが、割増賃金の支払義務は生じない。

フレックスタイム制は、就業規則等に始業及び就業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨を定め、労使協定で一定の項目について定めた場合に実施できる。

あらかじめ労使協定で、1年単位の変形期間の途中に労働時間制の内容を変更することができる旨を定めた場合は、その都度、労使協定で定める範囲内において変更することができる。

未成年者は、独立して賃金を請求することができる。

完全週休２日制の事業場で、１日の休日労働をさせる場合、休日労働に関する３６協定の締結・届出は不要である。

労基法5条の強制労働の禁止の規定違反は、10年以上の懲役又は30万円以下の罰金で労基法上最も重い罰則となっている。

労働基準監督官は、事業場、寄宿舎等に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。

非常災害により労働させたときは、36協定なしに、時間外・休日労働及び深夜労働させることができるが、当該時間に対する割増賃金の支払いは不要である。

産後8週間は就業禁止期間で、特に産後6週間は絶対的就業禁止期間である。産後6週間を経過した女性が請求した場合は、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができる。

坑内労働その他厚生労働省令で定める危険叉は健康上特に有害な業務の時間外労働の延長は、１日について2時間が限度である。

退職予定者について、退職後を付与日とする計画的付与はできない。

就業規則等又は労働協約に別段の定めがある場合は、通勤定期券等の現物給付は賃金として扱える。

労働者が死亡し又は退職した場合において権利者の請求があった場合には、７日以内に労働者の権利に属する金品を返還しなければならないが、ふとん、衣類等は返還すべき金品に該当する。

使用者は、労使協定により、年次有給休暇のうち、5日を超える部分につき（繰越分は含まない）、計画的に付与することができる。

雇入れの日から起算して、６カ月間の継続勤務の終了日を基準日といい、この基準日に年次有給休暇の権利が発生する。

物品販売業で常時【Ａ】人未満の事業場では、１日8時間１週【Ｂ】時間まで労働させることができる。

労基法の使用者とは、事業主、経営担当者及び労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者をいう。

天災事変等非常災害の場合、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合は、事後に遅滞なく届け出なければならない。

在籍型出向の場合、出向元、出向先、出向労働者の三者間で取り決められた権限と責任に応じて、双方が使用者としての責任を負う。

災害等の事由によって臨時の必要がある場合、使用者は、行政官庁の許可を受けて、必要な限度において時間外休日労働及び深夜業をさせることができる。

使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げるために、労働者の国籍、信条、社会的身分、労働組合運動に関する通信をしてはならないとしているが、これらの事項は例示列挙である。

時間外労働についての労使協定において、１日を超える一定の期間についての延長できる時間を定めるに当たり、その一定期間とは、【Ａ】の期間及び【Ｂ】となっている。

１年単位の変形労働時間制において、特定時間（特に業務が繁忙な期間）における連続労働日数の限度は【Ａ】である。

使用者は、労働者が結婚するための費用に充てるため請求したときは、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

１年単位の変形労働時間制を隔日勤務のタクシー運転者に適用する場合、１日１６時間かつ１週５２時間を労働時間の限度とし、対象期間を平均し１週間の労働時間は４０時間以内となる。

時間外労働及び休日労働による割増率は、労基法で2割5分以上5割以下の範囲で政令で定めることとされている。

日本国内の適用事業所に使用される労働者であっても、その者が不法労働外国人である場合には、労働基準法は適用されない。

労基法の請求権の時効は、すべて２年間となっている。

36協定の締結により労働時間の延長により定めるにあたり、厚生労働大臣の定める基準に適合しない協定についていは、行政官庁は、当該36協定を変更することができる。

使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

労基法の労働者とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。

４週間を通じ４日以上の休日を確保すれば、労基法に違反しない。これは、当該特定の４週間に４日以上の休日があれば足り、どの週を区切っても４日以上の休日があることを要しない。

解雇が労働者の責に帰すべき事由による場合は、当然に解雇の予告は不要である。

就業規則の効力は、同一内容の労働条件について、労働契約より強いが労働組合と締結した労働協約より弱い。

満15歳到達年度末以上18歳未満の者については、１週間のある１日の労働時間を４時間に短縮した場合、他の１日に限って労働時間を10時間まで延長できる。

使用者は6時間を超える労働をさせる場合は少なくとも45分、8時間を超える場合においては、少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなくてはならない。

労働者は年次有給休暇をいかなる目的で使用しても自由である。

労基法で、未成年者は20歳未満の者であり、労働契約の締結及び賃金の請求を未成年者本人が行うこと、また未成年者の職業訓練セ生の年次有給休暇は、要件を満たせば１年間に12労働日付与される。

生後満1年に達していない生児を育てる労働者は、１日２回各３０分の育児時間を請求できるが、１日の労働時間が４時間以内の労働者は、１日１回３０分で足りる。また、育児時間は有給無給を問わない。

時間外労働及び休日労働をさせるためには、労基法３６条により労使協定を締結し、行政官庁に届け出て、就業規則等に時間外労働や休日労働を行うべき旨を定めなければならない。

職業訓練を受ける場合であっても、３年を超える労働契約を締結することはできない。

妊産婦が請求した場合、非常災害、公務のため、及び３６協定による時間外労働、休日労働、深夜業をさせることができない。

賃金が日給、時間給、出来高払制、請負制の場合は、算定期間中の賃金の総額を算定期間中の実際に労働した日数で除して得た額に100分の60を状して得た額が最低保障額となる。

使用者は、有期労働契約の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該労働契約の更新の有無を明示しなければならない。

使用者は、原則として毎週少なくとも１回の休日を与えなくてはならないが、一定の曜日に与える必要はない。

労働時間は、事業場を異にするＡ事業場とＢ事業場で労働する場合でも通算しなければならない。

１週間単位の非定型的変形労働時間制は、少なくとも１週間の開始する前に書面によって、労働者に通知する。変更する場合も、書面による通知が必要である。

解雇予告をすると同時に、一時帰休を命じ、その休業の間、休業手当として平均賃金の100分の60を支払えば、解雇できる。

労働条件の明示義務は、労働者派遣業においては派遣元にある。

1年単位の変形労働時間制を採用した場合、1週44時間まで労働可能である。

労働基準法は、男女同一賃金の原則以外は、男性と女性の差別を禁止していない。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。変更した場合も同様とする。就業規則は合理的なものである限り、法的規範の性質を有する。

専門業務型裁量労働制が採用されても、休憩、休日、深夜に関する規定の適用はある。

管理監督者は、行政官庁の許可を受けることを条件に、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されない。

雇入後3カ月に満たない者について平均賃金を算定する場合、賃金締切日があるときは、直前の賃金締切日から起算する。

親権者又は後見人は、未成年者に代わって労働契約を締結できない。労働契約の解除については、親権者、後見人又は行政官庁は、労働契約がなかったものとして、解除できる。

派遣先の使用者が派遣労働者に法定時間外労働をさせたときの割増賃金の支払い義務は、時間外労働を行わせる権限が派遣先の使用者にあるか否かを問わず、派遣元使用者にある。

年次有給休暇は、原則として、労働日に、日単位で、労働者が指定した日に与える。

業務上の負傷・疾病で療養のために休業している間とその後３０日間は解雇できないが、打切補償を支払う場合は、行政官庁の認定を受けて解雇できる。

専門業務型裁量労働制に係る労使協定には、厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせる業務を定め、１日あたりの労働時間を定めなければならない。

計画的付与には、一斉付与、班別付与及び個人付与があり、一斉付与を行った結果、年次有給休暇の残日数が少ないため、賃金カットを受ける労働者に対しては、休業手当を支払わなければならない。

労使委員会の決議は、労基法の労使協定の代替ができるもののうち、３６協定の代替の場合のみ、行政官庁に届出が必要とされている。

解雇予告手当は、解雇通告と同時に支払わなければならないが、消滅時効は２年である。

年次有給休暇の発生要件である出勤率は、全労働日に対する出勤した日の割合であるが、業務上の負傷、疾病による療養のため休業した期間、産前・産後の女性が労基法65条により休業した期間、育児休業又は介護休業及び子の看護休暇及び年次有給休暇を取得した日は、出勤したものとみなす。

就業規則は、法令又は労働協約に反してはならない。行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の違反部分を引き上げるよう命ずることができる。

年次有給休暇の期間中の賃金は、平均賃金、通常の賃金あるいは労使協定で定めた標準報酬日額のいずれかを支払わなければならない。

企画業務型裁量労働制では、いわゆるみなし労働時間（１週間の労働時間）を決議で決めなければならない。

１年単位の変形労働時間制において、中途採用、中途退職する労働者等についても、労働させた期間全体から把握される時間外労働につき、割増賃金を支払うという清算をするのであれば適用される。

1年単位の変形労働時間制においては、対象期間のうち特に業務が繁忙な特定期間を変更することは可能である。

労基法及びこれに基づく命令については、要旨を周知させれば足りるが、就業規則、労基法に規定する労使協定、労使委員会の決議も同様、要旨を周知させなければならない。

使用者は、１８歳未満の年少者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え、児童については、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書と親権者又は後見人の同意書を事業場に備えつけなければならない。

妊産婦が請求した場合は他の軽易な業務に転換させなければならない。ただし、新たな業務を創設してまで与える義務はない。

賃金を労働者の指定する銀行等へ振り込むには、労働者個人個人の同意が必要である。

減給の制裁に関し、平均賃金の算定事由発生日は、減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日である。

社内預金を行う使用者は、毎年3月31日までに、預金の管理状況を、行政官庁に報告しなければならない。

使用者は、労使協定及び就業規則等により、１ヵ月単位の変形労働時間制を実施できる。

派遣労働者は、派遣先の指揮命令下で労働する者であるから、労基法の適用も派遣先の適用をうける。

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償を予定する契約を締結してはならない。

使用者は、行政官庁の許可を受けた場合には、児童を、旅館における清掃等の業務に就かせることはできる。

年次有給休暇は、労働の義務のある日についてのみ請求できる。

労使協定と労働協約の効力には、両方とも規範的効力がある。

労働基準法1条にいう労働条件は、労働基準法15条の労働条件の明示の範囲と一致している。